西贝的11条经营之道年入亿敢于给员工分钱（附餐饮绩效方案

西贝的11条经营之道年入亿敢于给员工分钱（附餐饮绩效方案

　　 支撑这个高营业额的背后，是200多家门店、100名员工、卖出00万道菜品，以及为00万人次提供的就餐体验。

　　 亿元，这是这家餐饮品牌一年的营业额，比起上一年，增长了8个亿。而支撑这个高营业额的背后，是200多家门店、100名员工、卖出00万道菜品，以及为00万人次提供的就餐体验。

　　 知名自媒体号《南昌餐饮》作者 阮志勇 精辟的点评总结了 西贝 这30年来成功背后的原因：3个字、3个坚持与3句话，值得大家借鉴学习。

　　 这个问题其实很重要，口碑新餐饮智能pos能够得到什么，西贝餐饮店活动的变化。

　　 西贝莜面村一直在人，尤其是当前外部环境下更需要人，所以会在人的上面持续地去投入。

　　 西贝的管理方式是：想一下在哪个链条上出现问题会导致这样的情况出现，是不是她太疲劳还是清洁的动线布局等方面有什么可优化的问题。

　　 就是那些做了没人表扬，短时间看不到效果，身边大多数人都会反对，甚至自己都会有怀疑的事。

　　 很多事大家都知道短期会有用，但是放在长期来看，一大半却没有任何意义，就像一道流星、一个泡沫。

　　 只有那些能够随着时间积累出竞争优势成为核心竞争力的事情，才是应当长期且持续地去大力做好的。

　　 舌尖1和黄老汉的黄馍馍、舌尖2和张爷爷的手工空心面、舌尖3西安经典美食水盆羊肉都达成了深度的战略合作，西贝就是以长期持续的方式在建立品牌方面不遗余力地加大投入。

　　 三十年来，西贝坚持这三条，最终积累了竞争力，包括品牌、文化、团队、组织力等等，还在持续的积累中。

　　 k22句话，强调的是真心实意、实心诚意的对待顾客，员工从来不跟顾餐饮点菜收银系统的顾客基础很好。

　　 让每个西贝人都为了梦想而活，贾国龙就想成为西贝人的梦想赞助人。 成就感，来自于成就他人。

　　 近日，以“西贝成长30年经验分餐饮行业注意事项家座谈会在内蒙古饭店举行，西贝餐饮大全董事长贾国龙向来自全自中快餐饮集团招聘信息的1余人讲述了自己的创业经历以及西贝成功的11条经营经验。

　　 中国的正餐因为菜的数量多，所以控制点多，难度大，西贝的经验是尽量减菜，现在一些店内的菜品加上饮品，总量不超过个。

　　 对于西贝来说，我们的承诺是“闭着眼睛点，道道都好吃”，为了实现这个承诺，我们在食材方面愿意出高价钱买好东西。

　　 这些年，西贝的品牌诉求一直在调整，从原来的西贝莜面村到西贝西北菜，再到烹羊专家，现在又回到莜面村，一直都在改变。

　　 为了研发新项目，西贝先后启动了两次，k22次没有成功，三年赔了2000万。

　　 西贝年营业额已经突破40亿了，但高成本、高费用创造的高盈收，并不代表利润高，其中的钱是被耗掉了，在人工、食材、咨询、设备等各方面把利润吃掉了。

　　 西贝现在的挣钱能力不强，但是分钱能力强，2017年，西贝一共给员工分了00万元，2018年要分到1.2亿。

　　 西贝在员工的培训学习上的投入非常餐饮店效果图的培训费用超过1个亿，2018年还会更多。这个数字还不餐饮服务礼貌用语培训的定位、咨询费用，我们的咨询费是4000万，今年的投入只会更多。

　　 只要有了品牌定位的意识，不管在哪个阶段进行，对品牌的发展都有很好的帮助。

　　 所以，在哪个阶段进行咨询、用什么方式进行咨询都可以，但投入的成本和获得的回报一定是成正比的。

　　 在中国，人们在餐饮方面的消费能力越来越强，人们在外出就餐上越来越舍得花钱，商务类场景相对会变少，但永远会有。

　　 一人食模式在一线城市的需求尤为强烈，西贝不适合一人食，但也正在研发这种模式。

　　 创新是永恒的主题，只有不断地让它更好、效率更高、呈现形式更美，才能迎合当代消费者的需求，会更有市场，没有年轻人的捧场是不行的，所以要了解掌握年轻人的消费需求。

　　 在北京，餐馆有20万家之多，大小不一，但都能生存，所以，只要在认识上不被束缚，在本地做的足够好，就有机会做大。

　　 意思就是，厨房部门虽然是菜品产出的部门，也是决定了餐厅是否能够高盈利的部门。很多餐厅为了留住厨师，往往都是用相对高的固定薪酬，然而厨师的状态却没有理想中发回的那么好，积极性也不高。餐厅的生意越好，厨师越忙，工作量越大，薪酬固定了，动力就被固定了，做菜也没有那么上心，成本浪费也没有重视！-k22主要的原扬州餐饮的利益不一致，薪酬缺乏弹性，缺乏激励性！

　　 以后餐厅菜品销售越好，你的收入就会越高，每个月超过指定的平衡点*万元，每增加*元奖励*元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。

　　 点餐饮类健康证体检哪些项目的业绩趋势是向上增长的，平衡点采用过去12个月的平均值，一般员工就会充满信心，员工看到就是加薪的机会。

　　 以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（餐饮 培训）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升，如果你能做到行业平均值，你的工资能额外增加*元（餐饮白）。

　　 点评：在薪酬面谈时，不仅告诉方案操作的本身餐饮成本率计算公式存在的问题找出来，让员工能看到工资增长的可能性。

　　 人创销售额=销售额÷人数。也就是说，你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工，口碑新餐饮智能pos是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得，让员工们抢着干活，而不是消极怠工，以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。

　　 点评：如果没有人创销售的指标，厨师长可能会为了自己工作的便餐饮发申请增加员工人数，重点是增加了员工并没有带来效益的增长，反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只美国餐饮要想保证利润的持续增长，就必须要实现3个人干5个人的活，发4个人的工资。

　　 因为我们上菜速度慢，经常导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率，只要你能优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。

　　 点评：以前员工拿固定工资，生意越好就会越累、心情也会越不好，所以经常出现故意怠工的现象，因为有怠工行为，出菜速度自然会慢，最终导致客人退菜。

　　 点评：如果厨师长把销售、成本、费用都餐饮开发的利润自然会得到大幅度地提升。

　　 这个指标是告诉你，要菜品的质量，要想提高销售额，又想要降低成本和费用，如果没有这个指标，就有可能为了短期的绩效，而失去了未来持续的绩效，未来的绩效就是消费者对菜品的口碑，让消费者持续喜欢我们的味道，这才是根本。

　　 点评：没有消费者的满意，就没有未来持续的盈利和绩效，餐厅的每一个人都要把消费者放在k22位，如南宁餐饮利润之间实现共赢，需要每一家餐厅去和平衡的。

　　 因为有了人创绩效，你自然会少用员工，但不能减少到影响工作效果和客户满意度，所以，我们对每个岗位都给你定了底线员工人数，如果低于这个人数就会少发你的薪酬，如果保持在这个人数以上，就会给你奖励，所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。

　　 点评：餐饮行业招人不易，作为管理者必须要保证每个岗位的人数不能低于底线人数，员工可以离职，但必须在允许的范围内。

　　 作为厨师长，自己的工作能力再好，也只是一个人的力量，作为管理者让员工具备和自己一样的能力，所以，管理者必须要对下属进行培训，提升团队整体能力。

　　 当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终商餐饮和员工都能接受又有激励为标准。

餐饮怎么做才吸引顾客只要把人才用好，做好相应的机制做人才管理，激励人才创造更多中国餐饮业十强绩效餐饮店装饰设计的利益充分捆绑，企业的效益提高，员工的薪酬也能得到相应增长。这样的企业才是可持续的，强大的！没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一！没有绩效管理，企业等于没有管理！

　　 分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！

　　 本文所讲的：激励性KSF薪酬全绩效共赢模式实操内容及案例，来自《餐饮流程图》一书