管理餐饮店服务生的三字法则

管理餐饮店服务生的三字法则

　　 现如今，餐厅服务员门槛低，流动快。后餐饮服务者不好管、不好留，成为让各大餐厅老板头疼的问题。

　　 其实就像盖楼一样，员工好比地基，地基不牢固，上层难以保持平衡，餐厅盈利也就自然而然成了难事儿。

　　 当下餐饮行业属于多国混战状态，而餐饮行业的人力管理一直都是餐饮经营管理中的类目，也是竞争中不可忽视的重要因素。

　　 想占有一席之地，除了进行模式升级和品类细分以外，更重要的就是稳固服务人员这一“底座”。那么，如何才能更好提升管理员工的能力呢？

　　 台湾《餐饮制度》评出的“台湾大学生最向往餐饮铺”中，王品集团曾超越统一中高端餐饮，位居榜首。创始人戴胜益秉承 “家天下”的思想，而他授权到底的个性也成就了王品的“一家人主义”.

　　 因此，在服务上谁越靠近顾客，谁的指挥权就越大。所谓用人不疑，疑人不用，当老板能彻底地信任手下的员工，他们也会以更大的积极性来服务顾客，创造效益。

　　 适当的放权不仅可以减轻上层的工作压力，也能使下级员工甚至是底层中国餐饮榜宗旨的认同感和责任感。

　　 有序的竞争能给餐厅带来生机，西贝的“裁判制”、王品的“幼狮计划”都是业内值得学习典型案例。

　　 就拿西贝来说，在引入裁判员制度之初，贾国龙就有一个表述：希望考核机制从以结果为导向，转向以过程为导向。

　　 裁判制是指从总部向各个门店派出“裁判”（餐饮商家），以“巡视“驻店”的方式进行考核。从刚开始的一个裁判员“裁”四个店到一个裁判一个店，裁判员每个季度平均要访问不少于1000位顾客，裁判员评定高校餐饮的店面、团队就有机会获得开店牌照。

　　 不论是服务员还是店长，任何人都有机会当裁判。“裁判员”是一个轮值的岗位，这个月是裁判员，下个月就又回到门店里成为服务人员了。

　　 当然，这种相互监督、轮流上岗的方式也是建立在“真实”的前提上，因此，“真实”餐饮潮文化中“六亲不认”的“高压线.服：即换位思考，营造便利环境。

　　 海底捞创始人张勇曾说：“没有餐饮经理三分钟发言稿的管理制度是提前设计好的，都是边干边摸索出来的”。在生活上，海底捞不让员工住地下室、生病享受贴心照顾、有专人洗衣做饭；在工作上，张勇用放权的方式得了员工的信任与爱。

　　 星巴克的创始人舒尔茨为员工尽可能谋取福利，如助房津贴、星基金（餐饮 ），还有兼职员工在内的全部医疗福利。

　　 真正中国餐饮发展趋势的管理者不该仅仅纠结于团队建设的必要、留住人手的条件或是寻求某种平衡点，更多的应该考虑如何做的更好。

　　 “成人达己，成己为人”是再简单不过的道理，员工和老板本就是互相成就的关系，“双成”的理念理应深入到各个餐饮掌舵者的心中。